公司的法定代表人是否必要与公司订立劳动合同
首先必要明确什么是法定代表人 。凭据《中华人民共和国民法典》第六十一条划定：遵循司法或者法人章程的划定 ，代表法人从事民事活动的掌管人 ，为法人的法定代表人 。法定代表人以法人名义从事的民事活动 ，其司法后果由法人接受 。同时凭据《中华人民共和国公司法》第十三条的划定 ，公司法定代表人遵循公司章程的划定 ，由董事长、执行董事或者经理担任 ，并依法登记 。公司法定代表人调换 ，该当办理调换登记 。公司的法定代表人系公司的法人机关 ，能够说他不是一幼我 ，而是民商法领域的一个身份 ，可代表法人对表行为 ，其行为视为法人的行为 。公司的董事长、执行董事（规模较幼的有效责任公司无董事会的情况 ，设置执行董事）或总经理均可成为公司的法定代表人 ，且前述人员须在公司章程以及司律例定的权柄领域在行使相应的治理权 。其次 ，法定代表人是否必要与公司间订立劳动合同？成立劳动关系？在判断劳动关系的问题上 ，我们能够参考劳社部发[2005]12号《关于确立劳动关系有关事项的通知》的有关划定来进行判断：用人单元和劳动者切合司法、律例划定的主体资格；用人单元依法造订的各项劳动规章造度合用于劳动者 ，劳动者受用人单元的劳动治理 ，从事用人单元铺排的有报答的劳动；劳动者提供的劳动是用人单元业务的组成部门 。单一而言 ，在判断是否组成劳动关系的问题上 ，首吓爪当剔除掉法定代表人这一身份概想 ，再就双方主体、有无治理与被治理关系等劳动法身分进行判断 。
前面我们讲到了 ，遵循司律例定 ，可能出任公司法定代表人的人选无非是公司的董事长、执行董事或总经理 ，所以 ，本篇标题标问题其实是：对于前述的人员是否必要与公司订立劳动合同 ，成立劳动关系？
就这个问题而言 ，在实际中存在着分歧定见：一种概想以为前述人员自身代表公司行使治理权 ，若是其与公司间组成劳动关系 ，那么就会产生左手与右手的关系 ，与劳动关系的性质相悖 ，不宜认定为劳动关系 。另一种概想以为前述人员虽代表公司行使治理权 ，但是治理也是一种劳动 ，且双方的关系齐全切合认定劳动关系的要件 ，因而该当认定为劳动关系 。
笔者以为 ，以上的两种概想虽有些绝对 ，但均有可取之处：首先 ，我们必要明确的是 ，法定代表人的身份其实并不会影响劳动关系的认定问题 。在判断是否必要订立劳动合同、成立劳动关系的问题上 ，必要判断该等人员在公司运营中的表演的角色 。一些规模较幼的或治理造度不健全的公司 ，股东、执行董事、总经理集于一身的情况是极其多见的 ，此时公司老板一人的收益重要来自于其作为股东的投资收益 ，且现实上并不参加到公司的经营的 ，该等模式下就不宜认定双方存在劳动关系；若是是规模较大或公司造度结构较为美满的公司 ，重要阐发为通过表聘职业经理人作为公司经理并由其出任公司法定代表人的情况 ，由公司定期向其发放报答 ，该等模式下偏差于认定为劳动关系 。
还有一些较为特殊的情况 ，好比在国有企业中 ，若是公司董事、经理由当部门门委派录用 ，因其国度公务员身份 ，其与公司间的关系无法认定为劳动关系；再如上市公司的独立董事、公司的表部董事 ，因其并不参加公司的日常经营 ，也不宜认定为劳动关系 。
除了上述提到的情景 ，再拓展一个问题：若是认定组成劳动关系但却并未订立书面劳动合同 ，会有什么司法风险？遵循劳动合同法的有关划定 ，如用人单元应签未签书面劳动合同 ，将面对二倍工资罚则的风险 。贵州并无有关划定 ，但是北京高院、北京市劳动仲裁委就这个问题 ，以会议纪要的大局统一了北京地域的裁审尺度：法定代表人主张应签未签书面劳动合同二倍工资的 ，通常不予支持；用人单元高管主张应签未签书面劳动合同二倍工资的 ，通常不予支持；对有证据证明高管人员向用人单元提出签定劳动合同而被回绝的 ，仍可支持高管人员的二倍工资要求；用人单元的人事治理部门掌管人或主管人员主张应签未签书面劳动合同二倍工资的 ，如用人单元可能证明订立劳动合同属于该人事治理部门掌管人的工作职责 ，可不予支持 。有证据证明人事治理部门掌管人或主管人员向用人单元提出签定劳动合同 ，而用人单元予以回绝的之表 。（司法事务部）